انگیزه

چند نظریه معروف روانشناسی در مورد انگیزش شغلی

خدمات تن دار نیک
  • مرجع آزمون های آنلاین رایگان
  • شخصیت، ازدواج، روابط، آسیب شناسی
  • فردی، شغلی، تحصیلی، سازمانی و ...
  • ارائه آموزش های صوتی و تصویری
  • ارائه مطالب علمی و روان شناسی
  • گروه سنی کودکان تا بزرگسالان

دنیای علم پر از نظریاتی است که یک زمان به وجود آمدند و توجه جامعه علمی را به خود جلب کردند و بعد از مدتی کاربرد خود را از دست دادند.

این روزها افراد زیادی هستند که در کار خود انگیزه بالایی دارند و در زمینه شغلی خود بسیار موفق هستند ولی دلیل آن را نمی دانند. به عنوان یک روانشناس باید سعی کنیم بفهمیم چرا برخی از افراد بیشتر از دیگران در کار خود انگیزه دارند.

 جستجوی یک راز یا کلید موفقیت کار عاقلانه ای نیست هیچ راز مشترکی وجود ندارد که با استفاده از آن بتوان همه افراد را در سطح برابری از انگیزه قرار داد. دانستن این موضوع امر مهمی است. باید در نظر داشت که همه نظریاتی که در این مقاله نام برده می شوند هنوز هم کاربرد داشته و هیچ پاسخ یکسانی برای روانشناسی انگیزش شغلی وجود ندارد.

نظریه هرم نیازهای مازلو

آبراهام مازلو این ایده را مطرح میکند که نیازهای ارضا شده ایجاد انگیزه نمیکنند. نظر او این است که اگر فردی نیازهای مشخص و خواسته های خاصی دارد، آنها او را ترغیب به فعالیت میکنند حتی اگر لزوما منجر به نتیجه نشوند.

 به عنوان یک نکته متناقض باید در نظر داشت که این نظریه در مقابل صحبت افرادی است که می گویند ناخوشایندی موقعیت، در افراد ایجاد انگیزه میکند. در حقیقت باید در نظر داشت که افرادی که بسیار شاد و راضی هستند انگیزه بیشتری در کار دارند. در صورت خوشبختی و رضایت، فرد بهتر کار میکند. با این حال در مورد برخی افراد دیگر، انگیزه م ی تواند یک آرزوی جاه طلبانه و یا ترس از فقر باشد و آنها را در مسیر انجام کارهای سخت جلو ببرد.


نظریه مکسول

اشکلی مکسول بیان میکند که انگیزه چیزی نیست که فرد بتواند آن را ایجاد کند بلکه چیزی است که افراد می توانند آن را برای مدت زمان طولانی مدیریت کرده و از آن بهره ببرند. انگیزه را در کار نمیتوان از نقل قولها، تایید دیگران و یا جملات مثبت دریافت کرد، بلکه انگیزه را باید مثل قطار بخار مدیریت کرد. همانگونه که قطار نه باید زیاد گرم

 شود و نه زیاد سرد، نه باید خیلی کار کند و نه باید بایستد انگیزه هم باید در یک حد وسط قرار گرفته و دایما رو به جلو حرکت کند.

 این نظریه در تضاد با رفتار افرادی است که در دوره های منیک شروع به انجام یک کار کرده و آن را با تمام توان جلو میبرند سپس برای مدت طولانی هیچکاری انجام نمی دهند و تا انجام پروژه بعدی معلوم نیست چقدر زمان نیاز داشته باشند.

 این رفتار در تضاد با اهداف بسیاری از مشاغل است. به این معنی که امکان ندارد این فراز و فرودها را در بسیاری از شغل ها تحمل کرد و یا با آنها کنار آمد. بنابراین استفاده از نظریه مکسول در این جا بی منطق نیست چرا که برای پایداری در یک شغل باید انگیزه را مثل وزن مدیریت کرد. این مدیریت در کنار همه سختی هایی که دارد، بدون منفعت نیز نیست.


نظریه سه وجهی آلدرفر: وجود گرایی(E)، مرتبط بودن (R) و رشد(G)

کلايتون پاول آلدرفر با انتخاب مدل سلسله مراتبی مزلو و تغییر دادن آن به نتیجه جدیدی رسید.هرچقدر فرد نیازهای سطح پایین خود را بیشتر براورده کند، نیازهای سطح بالای او نیز قدرتمندتر می شود. به عبارت دیگر یک فرد گرسنه، خواب آلود، تشنه و تنها به احتمالا انگیزه کار بسیار کمتری دارد.

 این موضوع  در تضاد با افرادی است که در کشورهای در حال توسعه و در سطوح پایین مشغول به انجام کارهای سخت هستند و انگیزه بالایی دارند به گونه ای که بطور مداوم پیشرفت می کنند. بیشتر اوقات نیازهای حداقلی این افراد نیز برآورده نمی شود. با این همه عقل سلیم نیز بیان می کند که کسی که نیازهای اولیه اش برآورده نشده است در غالب اوقات حواس پرت است و کار را با انگیزه کمتری دنبال خواهد کرد.


فرضیه عملکرد بهینه هانین

بیشتر مواقع کارهای یوری هانین به غلط، تبدیل به مقالاتی در مورد انگیزه ورزشی می شوند. فرضیه عملکرد بهینه اذعان می کند بین برانگیختگی و عملکرد یک رابطه U شکل وجود دارد. این نمودار روی متغیرهای اضطراب –

عملکرد، تمایل – عملکرد و اشتیاق – عملکرد هم اعمال می شود


برای مثال از دید هانین اگر میزان انگیزه افراد را از ۱ تا ۱۰ نمره گذاری کنیم، زمانی یک فرد در بهینه ترین حالت فعالیت خود قرار دارد که در نقطه ۵ باشد. هانین ادعا میکند در سطح ۱، افراد بیش از اندازه بی انگیزه اند و در

سطح ۱۰ فرد بیش از اندازه انگیزه دارد به همین علت به سرعت انرژی انجام کارش تمام می شود و ثابت می ماند. نقدی که به این نظریه وارد است این است که مهم نیست فرد چه مقدار برانگیخته باشد، چقدر اضطراب دارد، چقدر انگیزه انجام کار دارد و غیره. حفظ این عواطف در طولانی مدت در یک سطح خاص غیرممکن است. با این حال این نظریه زمانی صحیح به نظر می رسد که به این صورت در نظر گرفته شود: افراد در سطح میانه انگیزه بهره وری طولانی مدتی دارند و وظایف شغلی شان را برای مدت زمان بیشتری بصورت ثابت انجام می دهند

نظریات انگیزشی بیشتری در روانشناسی شغل وجود دارند که شاید می توان این چند نظریه را مهمترین آنها دانست و البته باید در نظر داشت که هیچ نظریه ای نمی تواند تمامی رفتارهای افراد را توجیه کند.

 

منبع
ravanboneh
نمایش بیشتر

ریحانه نصر اصفهانی

کارشناس ارشد روان شناسی بالینی

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

همچنین ببینید
بستن
دکمه بازگشت به بالا
error: